若从试验法治化的维度观察，伴随中央在政策试验议程中的角色转型，以及行政审批改革的大幅提速，改革试验的规范化问题日渐突出，中央统筹与地方积极性之间的关系也有潜在的失衡风险，这无疑对审批改革试验机制的科学化与法治化提出了更高要求。

第二，委员长会议确认相关法律和决定草案符合宪法。除了符合宪法不违背宪法这些合宪性确认的结论外，合宪性确认的形态、效力、动因、启动方式等问题，也需要在宪法学研究中予以重视。

……根据当前疫情形势和防控工作需要，适时推迟全国人民代表大会会议举行时间，符合宪法原则和精神，符合有关法律的规定。有权机关对不同法律草案作出合宪性确认的次数也不同，对合宪性、涉宪性问题阐述的详细程度也不同。事实上，在我国的法治实践中，人大之外的其他国家机关，也在特定情况下作出过相应的合宪性确认，肯定了地方的相关改革和探索。二、合宪性确认在我国宪法实践中的存在形态与发展趋势 确认，即明确承认，确定认可。在特定条件下，宪法和法律委员会确认相关法律草案合宪，是法律草案合宪性审查的重要组成部分。

3.在涉及中央与特别行政区关系的立法制定、修改和解释过程中，作出合宪性确认，除了上述两种制度化方向之外，还应当逐步形成稳定的人大工作惯例。1985年4月10日，第六届全国人民代表大会第三次会议通过了《关于授权国务院在经济体制改革和对外开放方面可以制定暂行的规定或者条例的决定》。[19]北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初73607号民事判决书。

[38]这种担心是不必要的。来源：《苏州大学学报（法学版）》2022年第4期。还有学者认为雇员吹哨属于收集获取和传播各种事实和意见的行为，显然应该在言论自由的保护范畴之内。进入专题： 宪法 部门法 雇员言论 言论自由 。

事实上，该法并不保护私人雇员，就专门执法部门受理吹哨案件的范围来看，它只是保护联邦雇员（federal employees）的吹哨行为，而且也不是日常用语意义上的联邦雇员，其仅指大部分联邦行政机构雇员，包括前联邦雇员、联邦雇员岗位的申请人。私人雇员与雇主之间的关系主要由雇佣自由（Employment at will）原则调整，即雇主和雇员都可以自由地解除劳动关系，这不同于那种雇佣合同中写明需要有正当理由才能解除的情况。

[36]同时，这种宪法观也与接受宪法私人效力的观点一样，认为宪法就如同古希腊德尔斐神庙一般，可以提供一切问题的答案。[34]Dartmouth College v. Woodward,17 U. S.481(1819).中文述评可参见任东来、陈伟、白雪峰：《美国宪政历程：影响美国的25个司法大案》，中国法制出版社2014年版，第40-51页。例如，如果一位雇员不愿违心为雇主做伪证而遭解雇，法院就会判为非法解雇。这是一个想当然的理解，它暗示吹哨雇员无论公私身份都受到宪法言论自由的保护。

[7]到了20世纪五六十年代，由于美国政府广泛进行忠诚调查，保护公共雇员的观念才渐趋强化。第三，言论给公众带来的利益超过维护政府雇主自身效率的利益。作为公民的第一修正案保护的言论自由，是为了防备政府压制的风险，其防护强度具有刚性特征，一般较少考虑言论者的动机、内容的真实性，并排斥政府主张的公共利益理由。伊利诺伊州法院甚至不禁止报复性解雇（retaliatory discharge）。

例如，在涉及雇员（劳动者）言论的不少判决书中有这类语句：（劳动者）有发表意见的言论自由[18]劳动者作为社会公民享有言论自由[19]劳动者作为公民享有言论表达的自由，这种表达自由不因表达手段的不同而改变，言论自由在劳动关系中也应该得到保障。马文·皮克林（Marvin Pickering）是伊利诺伊州一名公立高中教师，他致信地方报纸，批评所在学区的管理层违规挪用学术经费建运动场，还指责管理层专横跋扈并对公众撒谎。

1989年《吹哨人保护法》（Whistleblower Protection Law of 1989）对吹哨人身份、吹哨行为、吹哨对象等都有特定的限制。[2]相关讨论参见刘春萍：《苏联宪法学说对中国宪法学说的影响》，载《北方法学》2012年第4期，第33-44页。

第二，上述限制并没有使雇佣自由发生根本变化，法院不太想偏离自由雇佣原则。[14]Garcetti v. Ceballos,547 U. S.410(2006). [15]Horace Gay Wood, A Treatise on the Law of Master and Servant: Covering the Relation, Duties and Liabilities of Employers and Employees, John Dr. Parsons Publisher, p.272(1877). [16]当然，并不是所有的公共言论都会面临这一处境。那么，《纽约时报》的这种自我审查是否侵害了言论自由呢？不少人给出了肯定的答案。[15] （一）作为公民发表言论 一般而言，私人雇员发表公共的、政治性的言论，即使内容与雇主无直接利益冲突，雇主也可以解雇他。[33]到了19世纪，公私区别在美国法律话语中开始发挥特别的作用，私人企业和公共机构之间的紧张关系在1819年具有里程碑意义的判决达特茅斯学院受托人诉伍德沃德案[34]中得到回应，马歇尔大法官主笔的最高法院判决意见认定，私人契约不得被立法所否定。因此，即使存在《萨班斯法》对吹哨人的解雇保护，这也只是一个政策性例外，私人雇佣关系中的言论问题总体上仍受雇佣自由主导。

[3]对该理论的介绍与评论，参见张翔：《基本权利的双重性质》，载《法学研究》2005年第3期，第21-36页。此前发生过一起类似的事件。

[38]陈景辉：《宪法的性质：法律总则还是法律环境？》，载《中外法学》2021年第2期，第286页。[30]的确，灵活就业和雇佣自由已经是美国民族精神的一部分。

普通法是在漫长的历史中发展形成的，由于不存在国家立法的外部干预，它的很多规则系基于社会生活的习惯而确立的。张翔：《宪法与部门法的三重关系》，载《中国法律评论》2019年第1期，第26-30页。

[37][德]阿列克西：《作为主观权利与客观规范之基本权》，程明修译，载《宪政时代》第24卷第4期（1999年），第88页。在1884年的一个判例中，法官明确宣称所有的雇主都可以自由解聘他们的雇员……无论是基于好的理由、没有理由，甚至道德上恶的理由。如果雇员参加了某个雇主不支持的政党，或者被雇主强迫支持某个政党，这种情况下的解雇通常会被法院认定为非法解雇。在发展了的罗马法体系里，核心就是保证并使行为人的意愿产生后果，一切都从行为人的意愿推论而出……相反，我们的法律的中心的观念是关系……关系及其法律后果的观念贯穿了英美法的每一个方面。

[20]这种对于宪法言论自由的宽泛理解，与美国法的情况是有很大不同的，如前所述，美国法对私人雇员言论的保护与宪法第一修正案没有直接的关系。各州层面的吹哨人保护法情况比较复杂，但一般而言州法院同样尊重普通法中雇佣自由的主导地位，制定法对它的限制往往十分慎重。

之后，他被调换岗位和任职地。但实际上，美国法的其他方面可以提供同样的例证。

摘要:  我国学界坚持的母法论的宪法观，在理解基本权利时忽略了法律关系因素的意义，其特征可以与他国经验做比较性反思。[5]劳动者举报的行为，是行使宪法赋予的言论自由权的表现，是为了维护社会公共利益。

陈景辉：《宪法的性质：法律总则还是法律环境？》，载《中外法学》2021年第2期，第285-304页。立法机关不愿意废除自由雇佣，因为这会触怒企业。法律对不同情况的对待方式可能是极为不同的，在多数情况下涉及能否受到宪法保护的问题，而不只是保护程度的差异问题。下面分为两个方面做进一步讨论。

这件事没有引起任何诉讼，布里斯克曼还凭借此事赢得的人气，在学区公职的竞选中获胜。这种区别为宪法和部门法划定了界限。

由于篇幅所限，本文难以穷尽美国联邦法与州法并存、普通法与制定法并存格局下雇员言论规范的完整样态，所做的讨论和使用的资料主要是解释性的。但是，该法规定雇员需要先行采用口头和书面方式向上司或主管人员反映问题，如得不到解决向特定执法部门控告才受到保护，只有在少数例外情形下才可直接向执法部门举报。

[37]抽离了法律关系要素的价值，才能发挥对所有法律关系的辐射效力。在2014年的一起案件中，联邦最高法院将该法保护的吹哨人扩展到与公众公司有业务关系的律师事务所、会计师事务所、投资机构等的雇员。

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